Dissídio Coletivo: tudo que você precisa saber em 9 perguntas

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O Direito do Trabalho envolve muitas questões que vemos nos noticiários diariamente. Seja no contrato do atleta de futebol ou no contrato de trabalho comum feito entre empregados e empresa, o tema está sempre em voga. Porém, infelizmente, os direitos trabalhistas são violados a todo o momento, e o trabalhador precisa de proteção para lidar com essa insegurança. Uma das tentativas de proteger o empregado é a presença dos sindicatos, que negociam melhores condições de trabalho, e do dissídio coletivo.

Este último caso ocorre, pois nem sempre as negociações acontecem, por resistência de alguma das partes. Quando uma negociação é frustrada, o dissídio coletivo toma lugar. Neste artigo falaremos sobre ele, explicando o conceito, a função, como ele tramita na justiça do trabalho, quem pode propor, quem julga tal questão e algumas outras peculiaridades sobre o assunto.

1. O que são os dissídios e por que eles existem?
As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade.
Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.

O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.

O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.

Ele existe, assim, para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes. Essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.

São requisitos para instaurar o dissídio coletivo, conforme a legislação trabalhista (CLT):

• Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
• Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho em assembleia convocada para este fim.
• Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), a questão é discutida atualmente pelo STF (Superior Tribunal Federal), após questionamento da inconstitucionalidade da norma constitucional. Vale a pena ficar de olho nos desdobramentos acerca desse requisito.

Certamente, você já ouviu falar sobre dissídios sem qualquer relação com o conteúdo exposto acima, certo? Isso porque, os dissídios são de vários tipos, explicaremos a seguir cada um deles!

2. Quais são os tipos de dissídios?
A primeira diferenciação importante é o dissídio individual e o dissídio coletivo. Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma reclamação trabalhista na justiça contra seu empregador.

São inúmeras as possibilidades, mas os casos mais comuns são as reclamações que pleiteiam equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas rescisórias (13º, FGTS, férias). O dissídio coletivo é o objeto do nosso artigo, em que a Justiça do Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho.

Os dissídios coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica. Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que visam interpretar uma norma legal já existente.

Seja ela legal (lei), costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Já os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário do dissídio jurídico, em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico cria, altera ou extingue uma situação.

Existe ainda outro tipo de dissídio coletivo: aquele ocorrente em situação de greve, ajuizado pelo Ministério Público do Trabalho, que está previsto no artigo 114, §3º da Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito”.

Esclarecidos o que é dissídio coletivo, seus tipos e sua função, quem pode ajuizá-lo na Justiça do Trabalho?

3. Quem pode propor um dissídio?
Podem propor um dissídio os sujeitos que estão aptos a negociar as condições de trabalho. São eles:

• Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.
• Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva [...] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.
• Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio coletivo.

Uma última observação: apesar do artigo 856 da CLT dispor que o Presidente do Tribunal poderia, por sua iniciativa, ajuizar o dissídio em caso de greve, entende-se que essa norma não foi recepcionada pela

Constituição (ela é incompatível com a Constituição e não pode valer). Proposto o dissídio, começa a correr a ação.

4. Como é a tramitação de um dissídio coletivo?
Podemos dividir a tramitação do dissídio coletivo em etapas para melhor compreensão. Na primeira fase, a representação do dissídio é recebida e protocolada no tribunal. Se estiver na devida forma, o

Presidente do Tribunal designará uma audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 dias. As partes envolvidas são, então, notificadas.

A segunda fase é a audiência de conciliação. As duas partes do dissídio comparecem (ou enviam seus representantes) e o Presidente do Tribunal as convida para se pronunciarem sobre os termos da conciliação.

O empregador pode ser representado pelo gerente ou por qualquer outro colaborador preposto, que tenha conhecimento do dissídio. Em ambos os casos, ele será responsável pelas declarações do representante. O juiz do dissídio é responsável por despachar, instruir e realizar demais diligências necessárias ao processo.

A terceira fase é o desdobramento da audiência. Se ambas as partes aceitarem os termos propostos, o acordo será homologado na Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Se não houver acordo, o Presidente passa à fase de instrução, na qual interroga as partes para colher informações, para depois oferecer aos interessados uma solução que entenda ser capaz de resolver o dissídio (julgamento).

Também ocorrerá julgamento no caso de ambas as partes ou uma delas não comparecer à audiência.

Uma observação importante: é pouco provável que a audiência de conciliação resulte em acordo. Isso porque, a negociação e a conciliação são requisitos para se instaurar um dissídio coletivo. Conforme as leis que regem o assunto (Constituição, CLT e regimento interno do TST), só se pode recorrer à Justiça se foram esgotadas todas as possibilidades de acordo. Inclusive, o TST prevê que o processo pode ser extinto sem julgamento da matéria se não ficarem comprovadas as tentativas de negociação.

Especificamente sobre o resultado de um dissídio, precisamos fazer algumas considerações!

5. De quem é a competência para se julgar um dissídio?
Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da Justiça do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm esta competência.

Numa situação comum, a competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I, da CLT: “Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete, ao Tribunal Pleno, especialmente, processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos”.

Tribunal Pleno é a composição plena do tribunal. A lei, ao dizer especialmente, já indica que não é exclusividade do Pleno, sendo, portanto, possível que o dissídio seja julgado pelas Sessões de Dissídio Coletivo (SDC), se o tribunal possuir.

Em casos excepcionais, a competência para o julgamento do dissídio coletivo é do TST, conforme o disposto no artigo 2º da Lei 7.701/88: “Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa, originariamente, conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho”.

Há ainda outras questões que abordam a competência de julgamento pertinente aos recursos cabíveis no dissídio coletivo, que trataremos mais adiante. Decidido o direcionamento do litígio, é preciso entender como ele corre dentro do tribunal.

6. Como funciona a decisão do dissídio coletivo?
A decisão de um dissídio coletivo é chamada de sentença normativa. Ou seja, ela tem formato de sentença, mas conteúdo de norma jurídica, já que substitui um acordo ou convenção não celebrada, tendo assim, o mesmo conteúdo que eles teriam. É uma hipótese em que o Poder Judiciário faz as vezes do legislador, por exercer o poder normativo, que cria leis.

É importante entender o alcance da decisão, a chamada “extensão da sentença normativa”. Se a decisão implicar novas condições de trabalho, poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que estão inseridos na jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho em que foi julgado o dissídio. De acordo com a CLT, temos:

• Sentença normativa que se aplica apenas à fração dos empregados da empresa: pode ser estendida pelo próprio tribunal a todos os empregados da empresa que forem da mesma profissão. Neste caso, o Tribunal fixa uma data em que a decisão deve começar a valer, sem se esquecer de fixar o prazo de vigência, que não pode ser superior a 4 anos.

Art. 868 da CLT: Em caso de dissídio coletivo, que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.

Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo da sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.

• Sentença normativa estendida para todos os empregados da mesma categoria, ou seja extrapola o alcance da empresa: a solicitação deve partir do próprio Tribunal, do MPT, do sindicato ou da empresa. Para que a decisão possa ser estendida, é preciso ter concordância por parte de ¾ das empresas ou seu sindicato e ¾ dos empregados ou seu sindicato. Os interessados devem, ainda, se manifestar no prazo determinado pelo Tribunal, entre 30 e 60 dias, antes de o Tribunal decidir sobre a extensão. Caso acate a decisão, o Tribunal marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor.

Art. 869 da CLT: A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:

a) por solicitação de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
b) por solicitação de 1 ou mais sindicatos de empregados;
c) por ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
d) por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.

A decisão de um dissídio coletivo que fixe condições de trabalho tem uma particularidade: pode ser revista. A revisão da sentença normativa pode acontecer depois de decorrido 1 ano de vigência, em caso de modificação das circunstâncias que a ditaram, se as condições se tornaram injustas ou inaplicáveis. Ela poderá ser promovida pelo Tribunal que deu a decisão, pelo Ministério Público do Trabalho, pelas associações sindicais e pelas empresas.

Se promovida pelo Tribunal ou pelo MPT, as associações sindicais e os empregadores interessados serão ouvidos no prazo de 30 dias. Se promovida por uma das partes interessadas, serão as outras ouvidas também pelo mesmo prazo. A revisão “será julgada pelo Tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do Trabalho”.

7. Minha empresa pode recorrer de uma decisão dada em dissídio?
Sim. A decisão do dissídio coletivo é passível de recurso, destinado à apreciação do Tribunal Superior do Trabalho. Como o dissídio é de competência ora do TRT, ora do TST, são duas as formas que sua empresa poderia recorrer da sentença normativa proferida no dissídio.

Em caso de competência originária do TRT, entre com um recurso ordinário para o TST, que é quem tem a competência de julgar tal recurso.

Art. 895 da CLT: Cabe recurso ordinário para a instância superior:

II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos.

Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II – em última instância julgar:

a) os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica.

Em caso de competência originária do TST, entre com o recurso de embargos infringentes se, e somente se, a sentença normativa não for unânime. O julgamento será feito pela própria Sessão de Dissídio Coletivo do TST.

Art. 894 da CLT: No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:

I – de decisão não unânime de julgamento que:

a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei.

Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II – em última instância julgar:
[...]

c) os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante.

8. Qual o prazo de validade do dissídio coletivo?
Por quanto tempo valerá a sentença normativa? E se uma das partes descumprir a decisão? Vamos ver algumas dessas questões!

O objeto do dissídio pode ser rediscutido. A decisão do dissídio pode não permanecer com o passar do tempo em caso de negociação das partes (convenção ou acordo coletivo de trabalho), caso em que ela se extinguirá. Se as partes não negociarem, ela permanecerá por um prazo definido.

Prazo máximo: a sentença normativa terá prazo de validade máximo de 4 anos. Após decorrido esse tempo, as cláusulas perdem validade e forçam as partes à negociação.

Vigência: a sentença normativa passa a valer a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio “ou quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em vigor, da data do ajuizamento”. Se existe, passa a valer “a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa”. Nesse último caso, vale lembrar que o dissídio deve ter sido instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final.

Descumprimento: como a sentença normativa tem conteúdo de lei, ela não é passível de execução, como são as sentenças. Para exigir seu cumprimento, é possível ajuizar ação de cumprimento.

A ação de cumprimento é um processo comum, a ser ajuizada na 1ª instância (varas do trabalho) pelo empregado ou pelo seu sindicato. A empresa não pode propor. Uma observação interessante é que a parte não precisa aguardar o fim do processo para propor tal ação, podendo propor inclusive se tiver um recurso tramitando.

9. Minha empresa precisa de uma assessoria jurídica nesses casos?
Nos casos de dissídio coletivo há uma frustração da negociação entre as partes sobre as condições de trabalho. Esse é um indicativo de que as partes, ou uma delas, estão com posições inflexíveis quanto a ceder mais direitos ao outro lado.

Nessa situação, é importante que a empresa saiba lidar com as ações propostas pelos empregados ou pelo sindicato. Como a maioria dos direitos envolve os recursos financeiros da empresa (aumento salarial, precificação de horas extras, jornada de trabalho etc.), o diálogo direto e transparente entre as partes pode amenizar tal inflexibilidade e levar a questão à justiça de forma mais amigável, apenas por uma questão de não terem encontrado uma solução que agradasse completamente a todos.

O empresário pode, por exemplo, convocar uma assembleia para expor a condição econômica da empresa no momento de crise, explicando que não é possível ceder tantos direitos, sob risco de não conseguir cumprir com os compromissos assumidos.

Claro que isso depende muito do perfil de cada gestor. Por isso, em alguns casos, principalmente nos mais complicados, uma assessoria jurídica pode ajudar a lidar melhor com a situação, seja na tentativa de negociação prévia ou na negociação no processo de dissídio coletivo. Advogados em geral têm facilidade com acordos, funcionam como conciliadores, ao escolher bem as palavras de forma a não criar constrangimento e, certamente, já têm a experiência em litígios semelhantes.

Conforme visto, o dissídio coletivo é um instituto do Direito Coletivo do Trabalho utilizado por empregadores e empregados, e seus respectivos representantes, para discutir condições de trabalho na justiça.

Neste artigo, a Carlos Henrique Cruz Advocacia buscou esclarecer melhor os tipos de dissídios existentes, o conceito da modalidade coletiva e suas funções, mencionando os requisitos necessários para que ele possa ser ajuizado. Tratamos do rito processual que ele segue nos tribunais, os recursos cabíveis e algumas peculiaridades relativas à decisão.

A partir dessa análise, é possível concluir que o processo é bem peculiar, diferenciando-se de muitos processos comuns vistos no Direito do Trabalho, o que demanda maior atenção por parte de quem ajuizará o dissídio. Por fim, cabe ainda lembrar que a conciliação de questões trabalhistas é a melhor opção sempre, principalmente por resguardar um bom ambiente de trabalho e uma boa relação entre empregador e empregados.

fonte: chcadvocacia.adv.br